ЦЕЛИ:

 

• Построить Гармонизированную систему оплаты труда на основе балльной оценки в своей компании.

 

• Создать премиальную систему в компании на основе коэффициента результативности.

 

• Получить систему премирования и мотивации персонала на основе метода Целевого Управления Александра Литягина (TSUAL).

 

• NEW! Настроить премиальную систему с помощью Автоматизированной Системы TSUAL для своей компании.

 

ДЛЯ КОГО:

 

• Генеральных, коммерческих, финансовых директоров и других топ-менеджеров, утверждающих ключевые кадровые технологии компании.

 

• Руководителей функциональных служб (орг. развития, финансовая, IT, управленческого учета), принимающих решения об оплате труда персонала компаний и отвечающих за формирование ФОТ.

 

• HR-директоров, HR-менеджеров и специалистов, отвечающих за создание и администрирование ключевых кадровых технологий.

 

ПРОГРАММА СЕМИНАРА

 

Тест “Оптимизация оплаты персонала”

 

1. Ключевые принципы оптимизации оплаты.

 

Как снизить расходы на персонал, увеличив доходы сотрудников?

 

6 полезных советов по оптимизации ФОТ (фонд оплаты труда).

 

Как проанализировать оптимальность расходов на оплату персонала?

 

Фонд Оплаты Труда (ФОТ) - это компенсации или инвестиции?

 

Упражнение “Плюсы и минусы существующей системы оплаты”.

 

Упражнение”Квадрат оптимальности фонда оплаты труда”.

 

2. Немонетарные аспекты оптимизации Фонда Оплаты Труда.

 

Внутренние и внешние вознаграждения сотрудника.

 

Как связана удовлетворенность и результативность сотрудника?

 

5 компонентов удовлетворенности работой.

 

Определение и анализ индекса удовлетворенности сотрудников (ESI).

 

8 последствий неудовлетворенности оплатой.

 

Упражнение”Внутренние и внешние вознаграждения персонала”.

 

Упражнение “Исследование удовлетворенности персонала”.

 

3. Оптимизация окладов.

 

Цели системы компенсации.

 

3 блока компенсаций.

 

Как построить график гармонизации окладов?

 

Формула гармонизации окладов.

 

Недоплачиваемые и переплачиваемые позиции.

 

Как измерить ценность позиции?

 

Балльный метод оценки позиции.

 

Оценка работ и компенсируемые факторы.

 

Классические факторы оценки позиции, субфакторы, примеры шкал.

 

Как оценить позицию без должностной инструкции?

 

Как определить гармоничный оклад для новых позиций?

 

Упражнение “Оценка должности бланковым методом”.

 

Упражнение “Оценка должности методом пофакторной классификации”.

 

4. Как привязать гармонизированную оплату к рынку труда?

 

Выделение грейдов и классов должностей.

 

Установление вилок и ступеней оплаты.

 

Как выделить ключевые позиции?

 

Как определить стратегическое позиционирование компании на рынке труда?

 

Сколько исключений не исключают правило?

 

Еще 10 практических советов по оптимизации окладов.

 

Упражнение “Стратегическое позиционирование компании на рынке труда”.

 

Упражнение “Монетаризация балльных оценок должностей”.

 

Упражнение “Плюсы и минусы премиальной системы”.

 

5. Оценка результативности сотрудников метод TSUAL (Целевое Управление Александра Литягина).

 

В поисках Интегральной Премиальной Системы - типичные ошибки и подходы.

 

Подкрепление правильного поведения.

 

Как измерить правильность поведения сотрудника?

 

4 категории персонала с точки зрения постановки системы оценки результативности.

 

Формат TSUAL для оценки результативности.

 

Оценка результативности руководителей.

 

Оценка результативности персонала бизнес-линии на примере торгового представителя (20 возможных критериев).

 

Оценка результативности поддерживающего персонала на примере директора по персоналу (50 возможных критериев).

 

Упражнение “ TSUAL-матрица торгового представителя”.

 

Упражнение “ TSUAL-матрица руководителя отдела персонала”.

 

6. Оптимизация премий (бонусов) на базе TSUAL.

 

Интегральная Премиальная Система (IIS).

 

Категории, диапазоны и пороги премирования.

 

Матрица Интеграции GOAL (МВО).

 

Источники премирования, периодичность выплат.

 

Типы премиальных выплат - абсолютные, относительные, корректирующие.

 

Матрица Премирования.

 

Автоматизация определения результативности и премирования на базе АС “Целевое Управление и Премирование”.

 

Упражнение “Матрица интеграции TSUAL ”.

 

Упражнение “Матрица премирования”.

 

7. Опционы и бенефиты.

 

Как мотивировать на повышение плановых обязательств?

 

Опционы как удерживающие выплаты.

 

Пример расчета опциона по min-max вариантам.

 

Проблемы оптимизации бенефитов.

 

Как инвестировать в бенефиты?

 

Упражнение “Расчет опционов”.

 

Упражнение “Бенефитарная стратификация”.

 

8. Внедрение новой системы оплаты труда.

 

Как внедрять и поддерживать новую систему оплаты?

 

Как создать план-график внедрения?

 

Основные этапы внедрения.

 

Как избежать типичных ошибок?

 

Правила переходного периода.

 

Как оценить эффективность новой системы оплаты?

 

Упражнение”План-график внедрения новой системы оплаты”.

 

Упражнение “Оценка эффективности новой системы оплаты”..

 

Разбор теста “Оптимизация оплаты персонала”.

 

Индивидуальные консультации

 

• Тренер:
  Литягин Александр Александрович - Создал кибернетическую систему управления персоналом ЦУАЛ (Целевое Управление А.Литягина или “система Литягина”, до 2010 года называлась GOAL-технология и MBO+), которая позволяет построить управление и оплату по результату. 

 

• Каждому участнику предоставляется:
  Комплект учебно-методических материалов;
  Диплом о повышении квалификации по данной тематике.


• Стоимость участия в тренинге:
  3200.00 грн. — за одного участника.
  Для второго и третьего участника скидки 5% и 7% соответственно
  

 

В стоимость входит: информационно-консультационное обслуживание, сборник материалов, кофе-брейк, обед в ресторане, обсуждение докладов и обмен мнениями с тренером.

 

Регламент тренинга: 9.30-18.00. Перерыв 13.30-14.30.
Регистрация с 9.00 в холле.

 

P.S.: Данная программа предусматривает возможность проведение корпоративного (индивидуального) заказа сo специально разработанными примерами и задачами с учетом специфики вашего бизнеса и уровня подготовки группы.

 

Тематика тренинга всецело охватывает сферу развития и продвижения бизнеса, а расходы за участие относятся к составу валовых (ст. 5 «ЗУ о налогообложении прибыли предприятий»), которые связаны с подготовкой, организацией и управлением производства. Всем участникам предоставляется комплект бухгалтерских документов: оригиналы договора, акта и счета.